整理解雇（リストラ）とは会社の現在及び
将来予想される経営状況の逼迫に対し、
その打開策として余剰労働者を解雇するこ
とをいいます。普通解雇や懲戒解雇と違
い整理解雇(リストラ）は労働者の責めに
帰す理由ではなく、会社の経営上の理由
によりなされる解雇ですから、極めて厳格
に解雇に関わる審査が行われます。一般
に整理解雇が有効となるためには次の４つ
の要件、いわゆる整理解雇の４要件を満た
していることが必要となります。なお、最
近の判例ではいわゆる４要件といわれてき
たものは、整理解雇の妥当性を判断する場
合に４つの要素として総合的に考慮するも
のであり、一つ一つの要件を厳格に満たし
ていなければ解雇が認められないというも
のではない、という判断をするものが多く
なってきています。
①会社に人員削減の必要性があること。
②会社が解雇を回避するための努力をした
こと。
③被解雇者の選定が客観的に見て公平公
正であること。
④解雇対象労働者への説明、労働組合へ
の説明が尽くされていること。
実際の判例ではこれら４要件を、総合的に
判断する要素として捉え、整理解雇（リス
トラ）の有効性を検討していることが多い
ようです。
以下で４つの要件を個々の要件毎に検討し
てみましょう。
まず１番目の要件である、人員削減の必要
性、についてはその必要性がどの程度求め
られるかという問題があります。これにつ
いては以下の３つの説があります。
①倒産回避説⇒人員削減をしなければ会社
が倒産に至ってしまうほどに危機的状況。
②経営不振打開説⇒今のところ会社の経営
が危機的状況とまで言えないが今のうちか
ら人員削減をしておかないと近い将来会社
が危機的状況に陥る可能性があるという状
況。
③生産性向上説⇒現在危機的状況ではなく
将来においても危機的状況に陥る可能性は
少ないが生産性の向上のため業績拡大のた
め人員削減の必要性があるという状況。
以上の３つの説のうち倒産回避説はこれを
厳格に適用すると適切な雇用調整の時機を
逸して会社が倒産してしまう危険が大きい
から、そこまで要求するのは酷であるとい
う判例が少なからずあります。では生産性
向上説において、人員整理が可能かという
と、解雇が及ぼす労働者への影響を考慮す
るに、労働者に対して酷に過ぎる嫌いがあ
り、また判例においても、生産性向上とい
う理由だけでは人員削減の必要性があると
まではいえないという判例もあります。
２番目の要件である、解雇回避努力につい
ては、会社は労働者に対して、退職勧奨、
希望退職の募集、出向、配置転換、一時帰
休、再就職の斡旋、等可能な限り解雇を回
避する手段を講じることが求められます。
３番目の要件である、被解雇者の選定の公
平性、については、選定基準の選定につい
ては会社が自由に基準を設定できますが、
設定された基準に基づく人員選定は客観的
に見て合理性あるもので無ければならず、
基準に照らして疑問を抱かせるような使用
者の恣意性があるようではいけません。例
えば勤務成績を基準にするならば当然勤務
成績の上位者が解雇の対象者になるような
ことがあってはいけませんし、また、ある
組合員だけを解雇対象者にすることも著し
く合理性に欠く選定ということになります。
４番目の、被解雇者や組合に対しての説明
義務、については、なぜ今解雇する必要が
あるのか、どのような解雇回避の手段を講
じるか、被解雇者選定基準、財務諸表など
の客観的資料を基にした解雇の必要性、な
ど具体的かつ客観的に説明して同意を得る
必要があります。
リストラ（正確にはリストラクチャリング
（＝Restructuring））とは
本来再構築という意味ですが、日本では企
業を再構築するところから派生して専ら人
員整理つまり整理解雇の意味で用いられ
ています。
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