普通解雇とは労働者の労働能力や労働適格
性の欠如、勤務態度不良、非違行為など労
働者に起因する理由により使用者側の都合
としてする解雇のことをいいます。
解雇は就業規則の絶対的記載事項ですか
ら、必ず解雇の理由を就業規則に明定して
いなければいけません。
普通解雇の妥当性を判断する基準としてま
ず解雇理由が客観的に見て合理性がある
かを確認します。具体的には解雇に際して
①解雇理由が存在するか②その解雇理由
が解雇に値するほどのものか、という点を
審査します。これを合理的限定解釈といい
ます。
次に解雇理由に客観的合理性が認められる
場合にさらに社会的相当性があるかを確認
します。具体的には①被解雇者の行為が本
当に解雇に値するものか②同一社内におけ
る同様のケースの処分状況と比較して均衡
が取れているか③労働者の勤続年数や生
活状況、転職の可能性の有無、という点を
審査します。
では解雇理由ごとに客観的合理性の検討を
して見ましょう。
（１）勤務成績不良等
①勤務成績不良の程度・職務能力欠如の程
度
⇒業務への影響がさほどでもないときは客
観的合理性があるとはいえません。
②勤務成績不良・職務能力欠如の評価基
準の正当性
⇒評価基準が他の従業員との比較による場
合、相対評価に基づく下位順位に位置する
者の解雇は客観的合理性を否定される傾向
にあります。
③勤務成績不良者・勤務能力欠如者に対す
る注意、指導、教育等
⇒その労働者の勤務成績なり能力なりが向
上するような配慮が十分になされていたか
どうか。成績、能力向上のための教育等の
機会を与え、回数や質等十分に教育等を行
ったにも拘らず、尚成績や能力が矯正され
ず向上しない場合には、原因がその労働
者個人の性向に起因するものとしてはじめ
て解雇が認められるという判断が可能にな
ります。
④配置転換
⇒当該職務が不適格でも企業内の他の職務
への配置転換が可能な場合はこれを検討す
る必要があります。
⑤被解雇者の職務上の地位
⇒能力や経験を買われて相応の地位に着い
たものに対する評価は一般より厳しい場合
でも認められる傾向にあります。
（２）私傷病を理由とする解雇
①休職期間を設けている場合
⇒傷病により労務の提供ができないという
だけで解雇する事はできません。
②傷病の程度
⇒当該傷病が労務提供を完全に困難にして
いる程度に重大でなければ解雇はできませ
ん。
③傷病回復の可能性
⇒現在傷病により労務の提供が困難であっ
ても近い将来回復する見込みがあるときは
解雇は否定されます。
④配置転換の可能性
⇒配置転換が可能な場合はそれを検討しな
ければなりません。
⑤傷病の原因
⇒傷病の原因の一端が会社にもあると認め
られる場合はその点を考慮しなければなり
ません。
（３）職務命令違反を理由とする解雇
①職務命令が違法・不当な場合
⇒職務命令が違法・不当な場合、その命令
に違反したとしてもその命令違反を理由と
する解雇はできません。例えば労働契約
にはない業務命令に対する違反を理由とす
る解雇は無効となります。
②業務命令違反に合理的理由がある場合
⇒業務命令違反に合理的理由がある場合、
会社が当該労働者に業務命令の内容を十
分に説明していない場合、会社の業務に著
しい支障が出るような事実がない場合、解
雇の効力が 否定される場合があります。
③業務命令違反による解雇が人員整理の一
環としてなされる場合
⇒整理解雇の判断基準により当該解雇が検
討されることになります。
（４）忠実義務違反
①使用者に実害を与えていない場合
⇒例えば使用者の不正に対する内部告発な
どはこれを理由とする解雇は無効です。
②虚偽の内容による会社批判の場合
⇒この場合、これを理由とする解雇は有効
となりえます。
（５）暴力・暴言
①暴力・暴言が突発的な場合
⇒過去において暴力暴言の事実がなく突発
的な喧嘩に過ぎないような場合は、その暴
力・暴言が粗暴に過ぎるとしても、それに
よる解雇は無効となることが多いようで
す。
②暴力・暴言を繰り返している場合
⇒その内容、態様、動機、結果、業務との
関連性、業務阻害の有無や程度、反省や謝
罪の有無、、損害を与えた場合の示談の有
無、等を考慮し暴力・暴行が治らない場合
は解雇は有効となりえます。
（６）職務上の不正行為
①会社に損害を与えた場合
⇒その労働者の会社内での職務、地位、会
社の業務内容、不正行為の内容・態様・動
機、被 害の程度、反省の有無、等を考慮
して特に被害の弁済のある場合は解雇が否
定されることがあります。
（７）普通解雇理由の並存
個々の解雇理由が並存してそれら一つ一つ
は解雇のまで至らない場合でも、総合的に
見て労使の信頼関係が破壊されたというこ
とが十分いえる場合は、解雇理由が並存
することを理由としてする解雇は有効とな
ります。
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