企業秩序を著しく乱した労働者に対して行
う制裁罰として行われる処分で、その中で
最も重い処分としての解雇です。
解雇を即刻行う場合は事前に管轄労働基
準監督署長に、３０日前までになさなけれ
ばならない解雇予告の、除外認定を受けて
おかなければなりません。もちろん即刻解
雇にこだわらずに解雇予告後に解雇する
か、３０日分の平均賃金を支払った後に解
雇する場合は除外認定の必要はありませ
ん。
労働基準監督所長は通達による以下の基
準に基づき、解雇予告除外認定が妥当かど
うか判断します。
①極めて軽微なものを除き、事業場におけ
る盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為
のあった場合。
②賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱
し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
③雇い入れの際の採用条件の要素となる
ような経歴を詐称した場合。
④他の事業へ転職した場合。
⑤原則として２週間以上正当な理由なく
無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
⑥出勤不良または出勤常ならず、数回に
わたって注意を受けても改めない場合。
一般に懲戒解雇の場合は退職金を不支給
にしている場合が多いと思いますが、懲戒
解雇に際して退職金を不支給にする場合は
予め就業規則・労働協約等に明らかにして
おく必要があります。また退職金を全額不
支給とする場合は、その会社における退職
金の意味合い、つまり退職金が在職中の功
労報奨的性格を有するものか、賃金の後払
い的性格を有するものか、を十分に考慮す
る必要があります。
懲戒解雇に争いがある場合、裁判所など
では狭義の普通解雇の場合と同様にその
解雇が適当かどうか、解雇権濫用法理に
基づいて審査します。すなわち、その解雇
が客観的に見て合理性があるか、合理性
があるとして解雇という処分が社会的に相
当かどうかという点により判断されること
になります。
懲戒解雇は他の解雇と違い会社の従業員
に対する制裁処分としてなされるものであ
るため、いくつかの原則があります。
以下
①罪刑法定主義
⇒処分は必ず就業規則によって、処分の
対象となる行為、処分の種類・内容を明ら
かにしておかなければなりません。これを
｢罪刑法定主義｣といい、処分者の被処分
者に対する恣意性を排除し、客観性を保
持する目的があります。
②二重処分の禁止
⇒同一の事由に対して２回以上の処分を
課すことはできません。
③効力不遡及の原則
⇒新たに処分の対象となる行為を定めた
就業規則の効力はその明定後の対象行為
にのみ効力を有し、それ以前の行為はたと
え新たな就業規則において処分の対象で
あったとしても、その効力は及びません。
以上の他にも、職場秩序に重大な影響を
与えないような行為を懲戒解雇の対象行
為としてはいけませんし、当該処分の対象
行為が他の類似の行為と比較して重すぎ
るものであってもいけません。
懲戒処分は就業規則等に明定されていれ
ば、それは使用者に与えられた当然の権
利ですから、処分の対象労働者や労働組
合などと協議などすることなく処分をして
もかまいません。しかし、懲戒処分は、
特に解雇は、対象労働者の生活に重大な影
響を及ぼすので、対象労働者に弁明の機会
を与え、労働組合と協議するなど、客観的
公平さを保障する必要があります。もちろ
ん、就業規則等において、懲戒処分に際し
て弁明の機会の付与や労働組合との協議が
明定されている場合は、当然使用者はその
規則に拘束されます。
まず具体的対象行為を見ていく前に、その
妥当性の判断要素となる、客観的合理性
と社会的相当性を確認しておかなければな
りません。
客観的合理性は、労働者の懲戒処分の対
象となる行為がどの程度のものか、その対
象行為がどの頻度で行われたか、その行為
に対して、使用者は是正勧告や教育をした
か、等が考慮されます。
次に社会的相当性は、その処分が過酷過ぎ
ないか、その会社における過去の処分と比
較して均衡が取れているか、等処分対象者
に有利になる材料を全て考慮します。
では以下に具体的対象行為ごとに検討して
いきます。
（1）経歴詐称
客観的合理性
⇒使用者が労働者の採用に当たって適合
性や労働力の審査のために学歴・職歴・犯
罪暦等その労働力のために告知を求める
のは適法であり、労働者は信義則上その
事実を告知する義務があります。したがっ
て労働者が虚偽の告知や事実を隠匿した
ことにより、採否の決定に影響を与えた
り、入社後の処遇について使用者の判断を
誤らせたような場合は処分の対象として肯
定される傾向にあります。
社会的相当性
⇒経歴詐称について、採用面接時に使用者
がどの程度注目していたか、詐称がどの程
度業務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が
悪質か否か、等からその処分の程度が妥当
かどうか判断されます。
（２）職務命令違反
客観的合理性
⇒業務命令の有効性と有効性がある場合
に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、
従わない理由に合理性があるかどうか、と
いう点から判断されます。
社会的相当性
⇒業務命令違反がどの程度会社の業務に
影響を及ぼしたか、社内秩序を維持するた
めに解雇せざるを得ないか、他の同様の事
例と比較して過酷過ぎないかどうかによっ
て判断されます。
（３）金品の着服・横領
客観的合理性
⇒金品の着服・横領はその金額の多寡に関
わらず懲戒解雇事由としては肯定されま
す。
ただし、金品の着服・横領による解雇はそ
の事実が、証拠があるか、相当な蓋然性が
あるか、それらが十分に明らかでなければ
ならず、単に着服・横領の疑いが
ある、といった程度ではその理由としては
不十分です。
社会的相当性
⇒金品の着服・横領はそれが１回目であっ
たとしてもそれによる懲戒解雇は肯定され
ます。ただし、着服・横領の意図がなかっ
た場合で単に会社内規則に違反している
だけ、といった場合は、処分として重過ぎ
ると判断されることもあります。また、チ
ップはそもそも会社に納金すべき性質のも
ではなく、チップに関する社内規則に違反
したとしても、それを理由とする懲戒解雇
は否定されるけいこうにあります。
（４）職場内の暴力・暴言
客観的合理性
⇒職場内の暴力・暴言はその事実のみで客
観的合理性が認められます。
社会的相当性
⇒暴力・暴言に至った原因が会社にもその
責任の一端がある場合や、暴力を起こした
り暴言を吐いたりした労働者が過去におい
てそのような事件を起こしたことが無く、
被害者の怪我もたいしたことがないような
場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりし
た労働者が反省し被害者への謝罪をし治療
費等の損害を補償しているような場合、懲
戒解雇は重きに過ぎると判断されることが
多いようです。逆に、暴行行為が悪質で結
果が重大、職場秩序に多大なダメージを与
えたといったような場合、過去に暴力・暴
言等で処分を受けたことがある、といった
ような場合は処分は肯定される傾向にあり
ます。
（５）職務怠慢
客観的合理性
⇒無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が正当
な理由なく重なった場合は処分の対象とし
て客観的合理性が認められます。
社会的相当性
⇒欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者
によるどのような注意等をしてきたか、業
務への影響、過去の同様なものへの処分
状況等が考慮されます。
（６）職場外の非違行為
客観的合理性
⇒職場外の行為が処分の対象となるのは職
場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社
の社会的評価を下げるような行為をなした
場合です。具体的には職場外での犯罪行
為、男女関係の問題、二重就職の問題な
どです。職場外での犯罪行為については、
その行為の性質、情状、会社の種類や規
模や地位等、労働者の会社内での地位や
職種などを総合的に判断し、会社の社会的
評価に及ぼす悪影響が相当程度重大とい
える場合には客観的合理性が認められま
す。男女関係の問題ではそれが私的な問
題である以上、会社の具体的損害、悪影響
を与えた場合でない限り客観的合理性は
認められないという判例が多く見られま
す。
二重就職の問題については、二重就職する
ことによって会社の秩序を乱したりあるい
は労働者の労務提供がおろそかになるよう
な場合には客観的合理性が認められます
が、二重就職そのものが処分の対象として
合理性があるわけではありません。
社会的相当性
⇒職場外の犯罪行為についてはその犯罪が
企業の名誉や信用を著しく失墜させるよう
な重大な犯罪であったり、犯罪行為によっ
て労働者の労務提供が長期間不能になる
ような場合には処分の社会的相当性が認
められるようです。男女関係の問題につい
ては懲戒解雇の社会的相当性が認められ
ることはあまりないようです。二重就職の
問題については、競業会社の取締役に就任
したような場合には処分の相当性を認める
傾向にあります。
懲戒解雇 相談 解決
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